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SENTENZA
Mobbing: risarcimento del danno al lavoratore e "familiarita'"

Pubblicata da: Dott.ssa Paola Corsini


Corte di cassazione penale
sentenza 26594/09 del 26/06/2009

Corte di Cassazione Sez. Sesta Pen - Sent. del 26.06.2009, n. 26594

Fatto e diritto

La Corte d’Appello di Torino, con sentenza 31/1/2006, confermava quella in data 24/3/2004 del locale Tribunale - sezione di Susa -, che aveva assolto ( … ) dal delitto di cui all’art. 572/1 - 2 c.p., perché il fato non sussiste.

L’accusa specifica mossa all ‘imputato è di avere, dalla metà dell’anno 1996 in poi, nella sua qualità di direttore generale della ( … ) di Avigliana, maltrattato la dipendente ( … ) sottoposta alla sua autorità per l’esercizio della professione, nei cui confronti aveva assunto sistematici comportamenti ostili, umilianti, ridicolizzanti e lesivi della dignità personale, tanto da procurarle lesioni gravi e gravissime, soprattutto a livello psichico.

Il Giudice distrettuale riteneva che il caso in esame non era inquadrabile nella fattispecie legale di cui all’art. 572 c.p., difettando, sul piano ontologico, gli estremi dell’affidamento, inteso come “stretta relazione personale continuativa caratterizzata da sistematicità, tra datore di lavoro e lavoratore”, e mancando la prova dell’attribuibilità soggettiva delle condotte ipotizzate all’imputato e comunque della “preordinazione” di costui ad una scelta vessatoria, attuata direttamente o a mezzo dei propri collaboratori, in danno della (…). Sottolineava che ben diversa era la realtà emersa dall’espletata istruttoria dibattimentale e dalla sentenza pronunciata dal Giudice del lavoro in data 28/1/2003 : non un atteggiamento di ostile e abituale prevaricazione ai danni della (…) sotto la regia del (…) ma una situazione di conflittualità nell ‘ambiente di lavoro, nel cui contesto andavano letti e interpretati i singoli episodi oggetto di contestazione.

Ha proposto ricorso per cassazione il Procuratore Generale presso la Corte territoriale deducendo la violazione della legge penale, con riferimento all’art. 572 c.p., e il vizio di motivazione: non si era adeguatamente valorizzata la relazione intersoggettiva che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore subordinato, caratterizzata dal potere direttivo e disciplinare del primo nei confronti del secondo, dato questo idoneo, in presenza degli altri elementi tipici, a configurare il delitto di maltrattamenti; non si era dato rilievo alla conclusioni rassegnate dai consulenti tecnici del P.M. circa il rapporto di causalità tra la situazione lavorativa vissuta dalla (..) e le patologie sulla medesima riscontrate; si era ritenuta immotivatamente inattendibile la testimonianza della persona offesa; si era incorsi in errore nel delineare l’elemento soggettivo del reato.

Il ricorso non è fondato e va rigettato.

La sentenza impugnata fa buon governo della legge penale e riposa su un apparato argomentativo che, ancorato a precise emergenze processuali, da conto, in maniera adeguata e logica, delle ragioni che giustificano la conclusione alla quale perviene.

I Giudici di merito, all’esito di un’analisi approfondita e critica della prova testimoniale acquisita, evidenziano che la (…) aveva certamente vissuto, nell’ambiente lavorativo in cui era inserita, una situazione di forte conflittualità, che aveva determinato contrasti con altri colleghi di lavoro, con dirigenti dell’azienda e solo marginalmente o indirettamente col direttore generale (…).Al di là di ogni considerazione circa la riferibilità soggettiva all’imputato degli episodi oggetto di contestazione e la ravvisabitità dell’elemento soggettivo del reato ipotizzato, il dato acquisito è che la (…) era stata destinataria, nel clima esasperato delle tensioni veriticatesi nel citato contesto lavorativo, di ripetute censure ad opera dei suoi superiori, percepite da lei come penalizzanti per la propria professionalità e mortificanti della sua dignità di persona. Tale situazione può essere, in astratto, ricondotta nel c.d. mobbing, la cui nozione evoca appunto una condotta che si protrae nel tempo con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del lavoratore.

Nel nostro codice penale, però, nonostante una delibera del Consiglio d’Europa del 2000, che vincolava tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa corrispondente, non v’è traccia di una specifica figura incriminatrice per contrastare tale pratica persecutoria definita mobbing. Sulla base del diritto positivo e dei dati fattuali acquisiti, pertanto, la via penale non appare praticabile. E’ certamente percorribile, invece, come sembra essere accaduto nel caso concreto, la strada del procedimento civile, costituendo il rnobbing titolo per il risarcimento del danno patito dal lavoratore in conseguenza di condotte e atteggiamenti persecutori del datore di lavoro. La responsabilità datoriale ha natura contrattuale ex art 2087 c.c., norma questa in stretto collegamento con quelle costituzionali poste a difesa del diritto alla salute (art. 32) e del rispetto della sicurezza, della libertà e della dignità umana nell’esplicazione dell’iniziativa economica (art. 41). L’illegittimo esercizio del potere imprenditoriale, infatti, deve trovare un limite invalicabile nell’inviolabilità ditali diritti e nella imprescindibile esigenza di impedire comunque l’insorgenza o l’aggravamento di situazioni patologiche pregiudizievoli per la salute del lavoratore, assicurando allo stesso serenità e rispetto nella dinamica del rapporto lavorativo, anche di fronte a situazioni che impongano l’eventuale esercizio nei suoi confronti del potere direttivo o addirittura di quello disciplinare.

Il mobbing è solo vagamente assimilabile alla previsione di cui all’art. 572 c.p., ma di questa non condivide tout court, quasi per automatismo, tutti gli elementi tipici. Rileva la Corte che, nell’ambito dei delitti contro l’assistenza familiare (capo IV, titolo XI del libro Il del codice penale), sono ricomprese anche fattispecie la cui portata supera i confini della famiglia, comunque essa venga intesa, legittima o di fatto.

 Ed invero, sia l’art. 571 che l’art. 572 c.p. indicano come soggetto passivo delle rispettive previsioni anche la “persona sottoposta all’autorità dell’agente o a lui affidata per l’esercizio di una professione o di un’arte”. La formula linguistica utilizzata postula il chiaro riferimento a rapporti implicanti una subordinazione, sia essa giuridica o di mero fatto, la quale da un lato - può indurre il soggetto attivo a tenere una condotta abitualmente prevaricatrice verso il soggetto passivo e - dall’altro - rende difficile a quest’ultimo di sottrarvisi, con conseguenti avvilimento ed umiliazione della sua personalità. Proprio incidendo sulle nozioni di “subordinazione ad autorità” e di “affidamento, può farsi rientrare nella corrispondente situazione, come parte della dottrina e della giurisprudenza ritiene, anche il rapporto che lega il lavoratore al datore di lavoro. L’affermazione merita, però, una precisazione.

Osserva, invero, la Corte che tale rapporto, avuto riguardo alla ratio delle richiamate norme e, in particolare, a quella di cui all’art. 572 c.p,, deve comunque essere caratterizzato da “familiarità”, nel senso che, pur non inquadrandosi nel contesto tipico della “famiglia”, deve comportare relazioni abituali e intense, consuetudini di vita tra i soggetti, la soggezione di una parte nei confronti dell’altra (rapporto supremazia - soggezione), la fiducia riposta dal soggetto passivo nel soggetto attivo, destinatario quest’ultimo di obblighi di assistenza verso il primo, perché parte più debole. E’ soltanto nel limitato contesto di un tale peculiare rapporto di natura para-familiare che può ipotizzarsi, ove si verifichi l‘alterazione della funzione del medesimo rapporto attraverso lo svilimento e l’umiliazione della dignità fisica e morale del soggetto passivo, il reato di maltrattamenti: si pensi, esemplificativamente, al rapporto che lega il collaboratore domestico alle persone della famiglia presso cui svolge la propria opera o a quello che può intercorrere tra il maestro d’arte e l’apprendista.

L’inserimento dei maltrattamenti tra i delitti contro l’assistenza familiare è in linea col ruolo che la stessa Costituzione affida alla “famiglia”, quale società intermedia destinata alla formazione e all‘affermazione della personalità dei suoi componenti, e nella stessa ottica vanno letti e interpretati soltanto quei rapporti interpersonali che si caratterizzano, al di là delle formali apparenze per una natura parafamiliare. Tale connotazione deve escludersi nel caso in esame, considerato che la (…) inserita in una realtà aziendale complessa la (…) aveva centinaia di dipendenti la cui articolata organizzazione (v’erano c.d. ‘quadri intermedi”) non implicava una stretta ed intensa relazione diretta tra datore di lavoro e dipendente si da determinate una comunanza di vita assimilabile a quella caratterizzante il consorzio familiare, e inevitabilmente marginalizzava i rapporti intersoggettivi nel senso che non ne esaltava quell’ aspetto personalistico connesso alla “supremazia soggezione tra soggetti operanti su piani diversi. Conseguentemente non è apprezzabile in una simile realtà, la riduzione del soggetto più debole in una condizione esistenziale dolorosa e intollerabile a causa della sopraffazione sistematica di cui sarebbe rimasto vittima.

P. Q. M.

Rigetta il ricorso.

DEPOSITATO IN CANCELLERIA
il 26.06.2009

 


  1. Premessa

            La complessità che caratterizza le relazioni sociali odierne si riverbera, inevitabilmente, sulle condizioni di lavoro e sui relativi ambienti che, sempre più spesso, diventano la sede in cui viene lesa la personalità del prestatore d’opera.

            Negli ultimi anni, in modo particolare, si è posto l’accento sull’esigenza di rispetto della dignità, della sfera morale ed esistenziale del lavoratore, meritevole di tutela nei confronti di quei comportamenti ostili, degradanti, umilianti posti in essere dal datore di lavoro.

            Il suddetto fenomeno, definito mobbing, ha assunto un’elevata rilevanza che ha impegnato ed impegna tuttora dottrina e giurisprudenza nella ricerca di una definizione della fattispecie, nonché di istituti di garanzia e protezione ad hoc, che abbiano un’efficienza maggiore rispetto a quelli tradizionali.

            La sentenza che si commenta, nel riprendere l’annoso problema della configurabilità o non del mobbing come reato, si propone come occasione per una rivisitazione di una serie di questioni giuridiche cui da tempo si cerca di dare una soluzione.

            La S. C., con questa pronuncia ha ribadito che l’assunzione di “sistematici comportamenti ostili, umilianti, ridicolizzanti e lesivi della dignità personale, tanto da procurare lesioni gravi o gravissime, soprattutto a livello psichico” al lavoratore che li subisce, non è idonea ad integrare gli estremi del reato di cui all’art. 572 c.p., se tali comportamenti sono tenuti da un datore di lavoro nell’ambito di una realtà aziendale con “centinaia di dipendenti, la cui articolata organizzazione (…) non implichi una stretta ed intensa relazione diretta tra datore di lavoro e dipendente”.

  1. Tentativo di definizione del mobbing e cause economico-sociali del fenomeno

            La prima problematica con cui ci si deve confrontare, quando si tratta del fenomeno del mobbing è la mancanza di una univoca definizione normativa della fattispecie.

            In generale, il mobbing è definito come una serie di comportamenti reiterati, ossia di azioni tenute da un singolo o da un gruppo (ai fini della presente trattazione, che non ha alcuna pretesa di esaustività di un argomento tanto complesso, si farà riferimento in modo pressoché esclusivo ai comportamenti tenuti dal datore di lavoro nei confronti di uno più lavoratori), idonei a perseguitare, minacciare, intimidire uno più dipendenti, nonché a creare un rischio alla salute mentale e/o fisica degli stessi.

            Alla luce di quanto sopra, il mobbing si può concretizzare in aggressioni di tipo fisico o verbale, in denigrazioni dell’operato di un lavoratore, nel suo isolamento sociale all’interno dell’ambiente lavorativo.

            Il fenomeno del mobbing è riconducibile, per semplificare, a due diverse fattispecie: da un lato, infatti, esso può costituire il culmine di un conflitto interpersonale o, più semplicemente e dall’altro lato, una situazione contingente in cui si trova la vittima del cd. mobber.

            Le cause economico sociali di questo fenomeno sono molteplici e spaziano dall’intolleranza nei confronti dell’altrui personalità o specificità, ai comportamenti discriminatori, ai conflitti di ruolo, alla bassa qualità del rapporto tra colleghi e con il datore di lavoro.

            In molte occasioni risulta difficile distinguere tra il mobbing ed il conflitto interpersonale, risultando particolarmente importante, in situazioni di questo tipo, la posizione in essere di un’attività idonea a prevenire lo sfocio del secondo fenomeno nel primo. Tale prevenzione può essere perseguita attraverso un miglioramento dell’ambiente sociale, lo sviluppo di una cultura organizzativa basata su valori contrari al mobbing, lo sviluppo di interazioni sociali positive.

  1. Il reato di mobbing

Come viene ben esplicitato dalla sentenza che si commenta, nel nostro ordinamento giuridico, “non v’è traccia di una specifica figura incriminatrice per contrastare tale pratica persecutoria definita mobbing” e, questo, nonostante una delibera del Consiglio d’Europa del 2000 che vincolava tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa ad hoc in tale materia.

A causa di tale silenzio normativo, i giudici di merito e di legittimità, nell’imbattersi in fattispecie in cui un datore di lavoro aveva reiterato maltrattamenti nei confronti di un dipendente volti ad umiliarlo, ridicolizzarlo ed idonei a lederne la dignità personale, si sono trovati a ricondurre tale situazione alla disposizione di cui all’art. 572 c.p., rubricato “maltrattamenti in famiglia o verso fanciulli” (si ricordino, a tal proposito le seguenti pronunce: Trib. Belluno, 30/01/2007, n. 77; Cass. 10090/2001 e 33624/2007).

Nel caso di specie, la Suprema Corte di Cassazione ha ritenuto che il reato di cui alla sopra citata norma non potesse essere ravvisabile in capo al direttore generale, già assolto in primo ed in secondo grado perché il fatto non sussiste.

La Corte basa il proprio ragionamento sul fatto che, alla luce della ratio dell’art. 572 c.p. il rapporto tra soggetto attivo e passivo nel suddetto reato, dev’essere di “familiarità”, nel senso che “pur non inquadrandosi nel contesto tipico della famiglia, deve comportare relazioni abituali e intense, consuetudini di vita tra i soggetti, la soggezione di una parte nei confronti di un’altra”, mentre questa connotazione non potrebbe ravvisarsi nel caso considerato di un’azienda con centinaia di dipendenti ed un’articolata struttura organizzativa, con cd. “quadri intermedi”.





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